建立工资的市场决定机制

编者按 工资改革是国有企业改革中的一个重要环节。随着企业用人制度改革的深化，国企工资改革问题也日益成为人们关注的焦点，成为影响人才配置进而影响国企改革进程的一个重要因素。在市场竞争日趋激烈和加入WTO日期临近的今天，改革国有企业平均主义倾向严重的工资机制的任务愈加迫切。

日前结束的北京市公开招聘国有企业高级管理人员、高级专业技术人员活动，一方面树立了国有企业推进改革的形象，另一方面也反映出目前国企人才资源配置方面市场化程度较低的问题。

据介绍，在此次招聘的报名阶段就有19个企业、54个职位没有人报名。从企业方面分析，除了行业发展前景不明朗、企业用人机制比较死等原因外，一个重要原因就是企业使用人才资源上的价格，即吸引人才的工资价位与市场有落差。国企工资价位过低，已成为影响国企人才资源配置的一大不利因素。

那么，应如何全面评价工资价位在双高人才市场配置中的作用？国企工资改革究竟难在哪里？怎样才能最终解决？记者就此走访了北京市人才服务中心和北京双高人才发展服务中心主任韩光耀。

韩光耀指出，国企工资价位过低，不是单纯的招聘时的价格问题，而是群体的工资结构没有与市场接轨，没有形成工资的市场决定机制。这是个大问题，国家目前正在研究推进企业的工资制度改革，有些经济学家也认为，没有价格就没有市场，价格是市场竞争中一个很重要的因素。人才是资源，也是资本。人们担心，由于外企薪酬高价位的吸引，国企高层人才会流失。在这方面，如果我们不加速推进国企的市场化进程，那么，在人才竞争上，我们会面临很严重的形势。所以工资问题已经成了一个很突出的问题。

他用“紧密捆绑”来强调这个问题不能孤立解决：工资问题是和整个企业的经营管理机制的改革紧密捆绑在一起的。非公经济在工资上之所以基本形成了市场决定机制，其原因就在于市场化程度比较高，产权问题基本得到了解决。非公经济的管理者知道，在寻求利润最大化的同时，要适当解决人工成本和人力资本之间的转换问题。

但是现在很多外资企业，只是对关键技术岗位人才和高层管理人才肯出高薪，对一般的人力资本，给出的工资其实很低，甚至比不上国企。原因在于他们承认人力资本的差异。今后国企的改革发展，除了体制之外，还应该承认人力资本的差异，使得人才的价值紧密地同个体的智慧、知识、能力、绩效挂钩。只有在成本和资本之间，在资产的所有者和经营者之间，找到一个合理的结合点，才能最终解决工资问题。

韩光耀认为，工资机制是增强企业竞争力的关键因素，但不是唯一因素。在公开招聘中，很多人从原来的工资待遇很高的职位上应聘到待遇相对较低的国企的高层管理职位。这说明，他们并不是冲着薪金所带来的物质上的享受来的，而是感到薪金是一种衡量自身价值的标志，反映了一种社会认可度。当满足了基本的物质待遇后，他们寻求的是自身的发展。他们认为担任国企高层管理人员，会更有所作为，更能有事业的成就感。目前大型国企还掌握着国民经济发展的命脉，处于举足轻重的地位。作为大型国企的高层管理人员，所成就的事业感，对社会的贡献感，远远高于薪酬很高的一般企业。当然，这并不否认物质待遇与精神满足是互为表里的。如果社会给与的报酬没有达到相应水平，在一定程度上，等于社会没有承认事业上的成就。